1539
«Кадровый резерв всех уровней власти низко востребован, несмотря на свою разветвленность, представительность и разнообразие», – отметил начальник управления президента по вопросам госслужбы и кадров Антон Федоров.
К примеру, в 2016 году президентский резерв использован лишь на 18,6%. Сейчас идет работа над новой концепцией формирования и использования кадрового резерва.
Власть на всех уровнях испытает острый кадровый голод. Нет новых источников для управленческого корпуса. Нынешняя система назначения на руководящие должности во многом напоминает «подбор и расстановку кадров», то есть так же, как формировалась в советское время. Одна из причин кадрового застоя в органах власти - отсутствие конкуренции. Понятие «рынок труда» на сферу государственного управления не распространяется. Дефицит управленческих кадров особенно ощутим в регионах. Кадровая стратегия губернаторов долгие годы была направлена исключительно на удержание власти". Вот такая оценка работе с кадрами дана ответственным работником администрации президента. И встает извечный вопрос – «что делать?». Вместе с тем понятно, что без системного подхода - это будет не политика, а профанация. Поэтому первое - это создание резерва. Где и как у нас готовится в республике кадровый резерв, какая с ним проводится работа? Что показывают промежуточные срезы, кого из них мы отправили на стажировку по стране и за рубеж? Кого сумели «протолкнуть на обкатку» в федеральные структуры? Есть ответ?
Далее, где у нас база кадрового резерва? Правильно, местное самоуправление. А как мы работаем с кадрами МСУ? Кто за последнее время выдвинут на вышестоящую работу с муниципального уровня? Такие примеры назвать практически невозможно, особенно из числа глав поселений и председателей районных советов. По главам районов есть единичные примеры выдвижения на республиканский уровень, как своеобразный итог плановой кадровой работы «на вырост», но в большинстве случаев - это результат «известного форс-мажора».
Поэтому формированию кадрового резерва - первостепенное внимание. И данная работа должна вестись в обстановке информированности общественности, а значит, взаимной ответственности за рекомендацию и зачисление в кадровый резерв. Что, в свою очередь, позволит искоренять практику келейного включения и автоматического исключения из резерва по истечении срока нахождения. Немаловажный вопрос - структура кадрового резерва. Какой она должна быть? На поселенческом и районном уровне - одна, а на республиканском - другая? В свое время при обсуждении изменений в порядок избрания глав районов я доказывал целесообразность введения института руководителей районных администраций. В Татарстане данная практика успешно себя зарекомендовала и стала одной из слагаемых сегодняшнего успешного развития республики. Резервисты направляются на работу во все муниципалитеты на уровень исполнительной власти района, при этом проходят утверждение районным советом. Он же осуществляет текущий контроль и периодическую отчетность на сессиях и другие формы общественного контроля. Что у нас? У нас же обыденной практикой стало то, что после выборов главы района начинается, как сейчас принято говорить, «формирование своей команды». Это при избранных и действующих районных и сельских советах депутатов, избранных главах поселений звучит довольно занятно, но что есть, то есть. Представляется, что это уже не деление ответственности за порученное дело и нацеленность в работе на перспективу, а скорее, дележ портфелей и выполнение предвыборных обещаний и соглашений. А результатом такого искривленного понимания кадровой работы на муниципальном уровне становятся обращения в республиканские органы власти, хуже того в судебные органы. Одной из причин такого положения дел стало функциональное изменение направлений деятельности бывшего комитета кадровой работы и местного самоуправления Администрации Главы и Правительства республики. Он потерял самостоятельность и стал одним из структурных подразделений администрации, занимающихся текущей работой, но не как ответственным за работу с кадрами. В результате такого положения дел закономерным результатом становится недовольство на местах деятельностью местной власти. А вместе с тем, и предыдущий опыт и сегодняшняя практика кадровой работы это показывают, что создание работающего резерва кадров с участием общественности и представительных органов - это основа, залог успеха данной работы. Иначе все рассуждения и хорошие планы о повышении профессионализма управленческих кадров, не более чем разговоры. Пример «одноразового подхода» в работе с кадрами в республике - это формирование «молодежного правительства» и попытка организации его деятельности в летний период.
Далее, кроме системности в работе с кадрами, необходим еще и комплексный подход. Последнее означает, что мы должны создавать институциональные возможности для практического использования резерва кадров, как по «горизонтали, так и по вертикали».
Что имеется в виду? К примеру, через апробированный институт руководителей районных администраций мы должны иметь возможность направлять «резервистов» на работу в другие районы, а по итогам успешной работы выдвигать на сложные и ответственные участки работы вышестоящего уровня. Следующее, кто на республиканском уровне конкретно отвечает за данную работу и как она ведется? Сложно сказать, хотя формальные процедуры исполнены. Объявляются конкурсы, соответственно сформирован резерв, есть наверняка и другие мероприятия. В этой связи необходимо, кроме опыта работы с кадрами Татарстана, привести опыт работы Белгородской области. Тем более, что в последние годы много говорят о успешном развитии данного региона и изучают опыт проектного управления, успешно внедренный в регионе еще с 2010 года. И вновь возвращаясь к вопросу создания институциональных факторов в работе с кадрами, необходимо отметить, что департамент по работе с кадрами возглавляет первый заместитель главы региона и он же занимается проектным управлением. Не это ли пример системности и комплексности в кадровой работе, усиленный грамотным управленческим решением? Институт первого зама, фактически премьер-министра, выводится на решение вопроса стратегического значения. Что у нас? Опять же, что есть то есть, а если без прикрас, то в точности до наоборот. Поэтому подробные комментарии излишни, но роль и значение ключевой фигуры в правительстве нужно усиливать. Думается, прогнозируемых положительных результатов кадровой работы можно достичь за счет грамотного использования опыта проектного управления в решении социально-экономических задач. Это тоже относится к понятию создания работающих институтов в кадровой работе, а именно - повышения личной ответственности и самоотдачи «резервистов», стремления к большей самореализации и постоянному профессиональному росту.
Далее, в кадровой работе необходимо следовать другому основополагающему принципу - подотчетности и подконтрольности. Чтобы профессиональные кадры не теряли чувства меры, проще говоря, «берега не путали», а тем более «карманы». И достичь этого можно в результате четкого следования принципу «системы сдержек и противовесов». Что я имею в виду? А то, что Народный Хурал ослабил свои контрольные функции как представительный орган. Именно поэтому мы видим не исполнение отдельных законов, государственных программ, закрываем глаза на излишества в расходной части республиканского бюджета. То же самое происходит и на районном уровне, а может, даже и в худших масштабах и формах. И закономерный результат - население республики недовольно результатами работы власти в целом, то есть и местной, и республиканской.
Поэтому очевидные перекосы и системные недоработки в кадровой работе налицо, и это наше общее упущение. И чтобы объявленная задача налаживания кадровой политики в очередной раз не завершилась одноразовой кампанией, нужен системный и комплексный подход. Начиная с формирования качественного резерва кадров и использования его, как на межрайонном уровне, так и на республиканском и федеральном уровнях. Необходимо еще раз заострить внимание на то, что кадровая работа должна вестись с участием общественности и СМИ, тогда останутся в стороне вопросы: «а чей он кадр, кто за ним стоит?». Пресловутый кадровый непотизм (кумовство, семейственность) в республике присутствует, и вряд ли его полностью можно искоренить. Поэтому одними заявлениями о приоритете только профессиональных качеств при отборе резервистов и последующем выдвижении кадров проблему не решить. Нужны институциональные механизмы, часть из них я назвал. Как не вспомнить здесь про светлую и давнюю мечту человечества о «системе меритократии - власти достойных», то есть о продвижении и оценивании кадров не по финансовой составляющей и социальному статусу. Но это пример из далекого прошлого. Сегодня мы понимаем, что известный лозунг «Кадры решают все!» актуален и будет востребован всегда и упор должен быть, в том числе и на молодежь. Прошедшие в 2016 году парламентские слушания на тему «Молодежный ресурс - в развитие экономики республики» показали, что грамотные и подготовленные молодые кадры в Бурятии есть. Возможно, это результат того, что комитету удалось вовлечь в данную работу молодежные общественные организации, молодежь, занятую не только в бизнесе, но и на производстве, и на селе, и в науке. Необходимо отметить, что успешно работающие молодые кадры, выходцы из Бурятии, есть и за пределами республики и страны. Поэтому со стороны республиканской и местной власти нужна открытая и ответственная кадровая политика, долгосрочная и взаимно ответственная, направленная на формирование и практическое использование кадрового потенциала Бурятии с государственным кругозором, без дефицита нравственности и идеологии.
Автор данной статьи работал в Улан-Удэнском районе (ныне Иволгинский и Тарбагатайский районы), был направлен в Еравнинский район, затем работал на республиканском уровне. В период осмысления и становления новой системы МСУ работал в Иволгинском районе, а затем председателем профильного комитета Народного Хурала.
Цыденжап БАТУЕВ, председатель Комитета Народного Хурала Республики Бурятия по межрегиональным связям, национальным вопросам, молодежной политике, общественным и религиозным объединениям, доктор исторических наук
